הקשר בין השכלה והותק של העובדים בארגון לבין תמיכתם בשינוי ארגוני

מציגה: ג'וזפין יוסף-ספיר
ארגון: פואמיקס פרמצבטיקה

מודל קוטר, שהוצע ע"יJohn P. Kotter  ב-1996, מתאר שמונה שלבים וצעדים המובילים לשינוי מוצלח בארגונים, בכל היקף שהוא. השלבים הינם: יצירת תחושת דחיפות, הקמת הקואליציה המנחה, פיתוח חזון ואסטרטגיה, הפצת חזון השינוי, האצלת סמכויות לעובדים לפעילות נרחבת, השגת הישגים בטווח הקצר, גיבוש ההישגים וביצוע שינויים נוספים ומיסוד הגישות החדשות בתרבות החברה.

במסגרת ההרצאה נתאר מחקר שמטרתו הייתה לבחון את הקשר בין ההשכלה והותק של עובדים לבין תמיכתם בשינוי ארגוני. המחקר התמקד בעיקר במהנדסות ובמהנדסים בנוגע לתמיכתם בשינוי ארגוני. מכיוון שקוטר לא כלל במודל שפיתח את הותק וההשכלה של העובדים בארגון, יתכן שעל בסיס ממצאי המחקר יהיה ניתן להמליץ על הרחבת המודל של קוטר והתייחסות לאספקט זה בעת הכנסת שינוי לארגון. בנוסף, נוכל להמליץ לארגונים על דרכי פעולה על מנת לצלוח בשלום את שלב האצלת הסמכויות לעובדים ולמנהלים במהלך ביצוע שינוי ארגוני.

חשיבות המחקר במישור הפרקטי הינה לבחון את הדרכים לצמצום ההתנגדות  לשינוי בארגון, אם אכן וותק של העובדים משפיע על כך. הדבר עשוי לייעל את תהליכי השינוי בארגון וכפועל יוצא מכך, להשיג את המטרות שבגללן הוחלט על השינוי הארגוני. במישור התיאורטי, מוצעת הרחבה למודל של קוטר שכוללת תוספת של שלב שיכול לחזק את העמידות של המודל ולהבטיח כי שימוש נכון בו יתרום להצלחת הטמעת השינוי בארגון.